직원이 그래픽 디자인을 개선하도록 안내하는 방법은 무엇입니까?

나는 몇 년의 역사를 가진 중소 소프트웨어 개발 회사의 CTO입니다. RRHH 선택, 교육 및 내부 홍보를 수행합니다. 어제까지는 개발자가 있었으며 디자인은 타사에서 주도했습니다. 이제는 상황이 좋아지고 디자인 리소스를 제어하여 디자이너를 채용 할 계획입니다.

글을 쓰는 시점에서, 나는 그가 아주 어리다고하더라도 매우 숙련되고 다가이기 때문에 내가 정말 좋아하는 사람을 선택했습니다. 그는 그래픽 디자인, UI 디자인, UX 관리, HTML 레이아웃, 일러스트레이션, 프로젝트 문서화에 대한 책임을지고 모든 것을 잘 수행합니다.

내가 걱정하는 것은 과거에 경험이 많은 여러 디자이너들과 함께 일한 결과 그들의 작업에서 다양한 수준의 품질을 알고 있다는 것입니다. 직원 그래픽 디자인의 품질은 아직 5/10 목표입니다. 우리는 서두르지 않으며 그의 훈련에 자원을 투자 할 수 있습니다. 그러나 나는 그의 기술을 향상시키는 방법에 대한 지식이 없다는 것을 깨달았습니다. 저는 소프트웨어 개발자의 전문 능력을 향상시키는 것에 대해서만 알고 있습니다.

디자인이보다 정교하고 인상적이며 표현력이 뛰어나고 고객 중심을 유지하기를 원한다면 어떤 조치를 취해야합니까? 신입 사원의 학습 과정을 어떻게 추진해야합니까?

사람들이 표현하고 있다는 의혹에 대한 설명 :

• 나는 디자인 분야에 대해 아무것도 모른다고 생각하지만 그 분야의 학습 과정에 대한 지식이 없기 때문에 결과를 확신 할 수 없거나 경력을 낭비하지 않는 것을 관리하고 싶지 않습니다. 그 남자의.
• 디자이너는 내가 숙련 된 사람을 보았을뿐만 아니라 관리자 및 팀과의 좋은 수준의 신뢰와 심리적 관련성을 보았 기 때문에 선택되었습니다. 우리의 모든 채용은 해당 기준에 따라 이루어졌습니다. 일이 잘되고 있고, 우리는 매우 행복한 직장을 만들고 있습니다. 이것이 작동하지 않는다는 전문적인 의견은 나쁘지 않으며 나는 그들을 환영합니다.
• 나는 어떤 사람들이 내가 그 남자를 좋아한다는 것을 이해하지만 그는 약간 미숙하다는 사실을 알았습니다. 그 사람은 자신이 가지고있는 업무 경험에 충분히 능숙합니다. 저는 두 가지 목표를 가지고 있습니다. 첫째, 다음 달과 몇 년 동안 그의 훈련에서 생산성이 높고 그에 따라 전문적으로 성장할 수 있도록 모든 경력 단계에서 그의 성과에 만족할 수 있기를 원합니다. 두 번째로, 제가 글을 쓰고있는 지금 이것이 저에게 더 중요한 것임을 깨달았습니다.사람의 두뇌가 작동하는 방식, 우리가 무인 교육을 떠나면 기술의 변형을 실험하고 더 다른 능력을 배우는 데 많은 노력을 기울일 것이지만, 우리와의 전문적인 경력을 위해 우리는 그의 질을 높이는 데 더 관심이 있습니다. 그의 그래픽 디자인 능력, 그리고 그들이 더 높은 품질 표준에 도달했을 때, 우리는 그가 디자인 I + D 프로세스를 이끌고 있다는 것을 기뻐할 것입니까? 이것은 잠재력을 제한하는 것이 아니라 학습 측면이 개선되지 않은 상태로 유지되도록 노력하는 것뿐만 아니라 개선에 관심이있는 기업이 능력을 향상시킬 수 있도록 직원에게 전수하는 것입니다. .
• 자원에 관하여 : 자원에 관한 문장에서 나쁜 단어를 선택했을 수도 있습니다. 이 회사는 경제 위기로 인해 어려움을 겪고있는 국가와 지역에 상주하기 때문에 회사는 매우 인색합니다. 우리가 교육에 자원을 쓸 준비가되었다고 말하면, 근로자들이 자신의 교육을 지원할 것으로 기대하지는 않습니다. 교육-그러나 이것이 효과가 있고 중간에 우리는 약 3 명의 디자이너가 있다고 생각합니다.
• 문화적 팁 : 회사가있는 곳에서는 사람들이 일상 생활에서 일을 거의 바꾸지 않습니다. 즉, 필요한 경우에만 회사를 변경합니다 (이전 회사가 충돌하거나 해고 될 때). 합리적인 설명이없고 문화적인 것입니다. 이것은 응답자가 우리가 왜 한 직원의 교육에 많은 초점을 두 었는지 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.
• 관련 팁 : 우리는 전문 경력의 초기 단계에서 단순히 가족 관계를 발전시키기 위해 후배를 고용하는 것을 선호합니다. 노인이 필요합니까? 예, 그러나 우리는 그것들을 "구축"하고 싶습니다.

그래서 당신이 큰 잠재력을 가진 사람을 발견 한 것처럼 보이지만, 그 잠재력은 현재 귀하의 요구를 완전히 충족시키지 못하고 부분적으로 그의 훈련을 위임해야합니다. 그들이 당신이 할 수 있다고 주장하는 모든 것을 할 수 있다면이 사람을 지키고 싶다는 소망을 이해할 수 있습니다.

서두가 없다고 말하고 자원에 투자 할 수 있습니다. 너무 많은 회사가 실제로 노인을 필요로 할 때 주니어를 고용하는 방법이 몇 가지 비용을 절약하기 때문에 훌륭합니다.

여기 몇 가지 옵션이 있습니다.

• 현재 직원을 교육 할 가능성이있는 컨설턴트 또는 파트 타임 트레이너를 고용하십시오.
• 당신은 당신의 직원이 상당히 독재 적이라고 언급합니다. 당신은 잠재적으로 몇 가지 목표를 함께 설정하고 그가 이러한 목표를 달성하도록 약간의 일정을 자유롭게 할 수 있습니다.
• 교육을 후원하고 관련 프로그램에 등록함으로써 자신의 능력을 키울 수 있습니다.

직원들이 "보다 정교하고 인상적이며 표현력이 뛰어나고 고객 중심을 유지하는 것처럼 보이는 디자인을 얻는 데 도움이되는 특정 활동과 관련하여 어떤 조치를 취해야합니까? 새로운 직원의 학습 과정을 어떻게 추진해야합니까?" 이 중 많은 부분이 보는 사람 (고객)의 눈에 나타나고 있으므로 직원이 청중에 대한 지식을 심화시킬 수 있어야한다고 제안합니다.

• 청중에게 잘 어울리는 과거의 작품을 제공하고 새로운 작품에 대한 유사한 모습을 모방하도록 시도하고 (그것을 표절하지 않도록주의하십시오) 그로부터 구축하십시오.
• 포커스 그룹 / 마케팅 정보를 디자이너에게 제공하여 지속적으로 관심을 갖도록하고 청중의 관심사를 파악
• 당신이 원하는 것 이상으로 또는 유사한 목표를 달성하는 경쟁 업체의 작품을 제공하십시오.
• 디자이너의 포트폴리오를 살펴보고 현재 잠재 고객의 관심사에 잘 맞는 능력이나 스타일이 있는지 확인하고 적절한 도구를 제공 / 육성하십시오.

광범위한 제안이지만 디자이너의 포트폴리오와 목표와의 차이를 보지 않으면 서 더 많은 조언을 제공하기는 다소 어렵습니다. 행운을 빌어 요!

레:

사람의 두뇌가 작동하는 방식, 우리가 무인 교육을 떠나면 기술의 변형을 실험하고 훨씬 더 다른 능력을 배우는 데 많은 노력을 기울일 것이지만, 우리와의 전문적인 경력을 위해 우리는 그의 질을 높이는 데 훨씬 더 관심이 있습니다. 그의 그래픽 디자인 능력

개발 과정에서이 사람을 너무 제한하지 말아서 열정 / 구동력을 잃게됩니다 (즉, 그 사람을 신뢰하는 주된 이유 중 하나). 나는 당신이 그에게 습득하기를 원하는 기술들을 해체하고 최소한 먼저 무엇을해야 할지를 선택할 수있는 자유를주기 위해 그와 토론을 할 것이다. 또한 직원이 여전히 자신의 목표를 달성 할 시간이 있는지 확인하십시오.

제가 자신의 경험에 약간의 기여를 할 수 있다면 : 최신 대행사 계약 중 하나에서 새로운 기술을 습득하기 위해 약 20 %의 근무 시간을 확보하기로 계약했습니다. 계약서에 기록되어 있고 제 존경심이 높아졌습니다. 이 고용주를 위해. 때때로 나는 내 자신의 일을 추구했지만 회사가 특정 도전 과제 (전자 책 생성, 워크 플로우 개선 등)를 염두에두고 있다면 기꺼이 그것을 받아 들였습니다. 회사에 관심이있는 기술을 직원들에게 알리 겠다는 아이디어를 뒷받침 해 줄 수 있다고 생각합니다. 이것에 대한 저의 주요 경고는 이미 그 당시 선임자였으며 목표는 더 정확하고 (자기 편하기 쉬웠습니다. 고객을 "와우"하기 위해 작업을 개선하는 것보다 더 많은 것을 배우게됩니다. 그렇기 때문에 어떤 종류의 멘토링을 제안해야합니다.

답은 형성 평가 와 요약 평가 의 차이에있을 수 있습니다 . 직원이 발전시키기 위해 필요한 피드백입니다.

참고 : 아래 제안 된 교육 피드백 이론에서 학생을 "직원"으로 대체하고 강사를 "허용 / 적절한 디자이너"로 대체하십시오.

형성 평가 형성 평가
의 목표는 강사가 코칭을 개선하고 학생들이 학습을 향상시키기 위해 사용할 수있는 지속적인 피드백을 제공하기 위해 학생 학습을 모니터링하는 것입니다.
보다 구체적으로, 형성 평가 :

• 학생들이 자신의 강점과 약점을 식별하고 일이 필요한 영역을 목표로합니다
• 교수진이 학생들이 어려움을 겪고있는 곳을 인식하고 즉시 문제를 해결하도록 지원

형성 평가는 일반적으로 위험 이 적다 는 것을 의미합니다 .
형성 평가의 예로는 학생들에게 다음을 요청하는 것이 포함됩니다.

• 주제에 대한 이해를 나타내는 개념도를 그립니다.
  
• 레이아웃의 요점을 식별하는 하나 또는 두 문장을 제출
  
• 조기 피드백을위한 제안서 제출

요약 평가 요약 평가 의 목표는 교육 단위의 끝에서 학생의 학습을 표준 또는 벤치 마크와 비교하여 평가 하는 것입니다.

요약 평가는 종종 위험 이 높기 때문에 위험이 높습니다 . 요약 평가의 예는 다음과 같습니다.

• 최종 클라이언트에 제출 프로젝트
• 최종 배포 종이 또는 제안
• 어떤 감독없이 사용하기 위해 제출

직원 또는 관리자가 정보를 사용하여 다른 직무 할당에 대한 노력과 활동을 안내 할 때 요약 평가의 정보를 형식적으로 사용할 수 있습니다.

일반적으로 누군가를 고용 할 때는 업무를 위임하여 모든 일에 개인적으로 관여 할 필요가 없습니다. 이제이 디자이너는 분명히 열성적인 주니어이기 때문에 위임하려는 작업에 시간을 투자하게됩니다.

1-2 명의 주니어를 더 고용하는 것은 선택 사항이 될 수 있으며, 목표 나 기대치에 미치지 못하는 것을 필터링 할 수 있습니다.

이 현재 디자이너에 시간을 투자하고 싶다면, 훈련이 다시 시작될 수 있으며 잠시 후 다른 직업을 갖기를 원할 때 시간과 에너지를 낭비하게 될 수 있습니다. 그러나 "훈련"후에 임금이 더 좋은 일자리를 찾지 못한다고 가정하면, 그의 업무 범위를 그가 가장 숙련 된 것으로 좁힐 수 있습니다.

나는 그가 모든 것을 알고 있다는 것을 알고 있기 때문에 자신이 더 잘하는 것을 찾아 내고 더 나은 기술과 어울리는 직업으로 바쁘게 지내지 않겠습니까?

그에게 이전에 한 일의 샘플을 보여주고 이전 작업을 기반으로 자신의 작업에서 정확히 무엇을 개선 할 수 있는지 알려주십시오. 가능한 경우 이전 아트 워크를 복제 / 재활용하도록 요청하십시오.

어쩌면 당신이 일했던 타사 공급자가이 직원을 잠시 동안 안내해 줄 수있을 것입니다. 외부 공급 업체가 여전히 워크 플로 및 자료에 익숙하다고 가정합니다.

주니어를 너무 일찍 고용했습니다.

더 많은 경험을 가진 선배가 필요하신 것 같습니다. 그는 훌륭한 디자이너일지도 모르지만, 선배가 지식을 쌓고 디자인을 만들면 얻을 수있는 이점을 경험할 수 있으며, 주니어를 다루는 방법을 알면서도 큰 그림 등을 볼 수있을 것입니다.

후배를 멘토하는 선배가 그와 당신의 사업을 위해 경이로움을 줄 것입니다. 그는 그곳에 있었던 누군가에 의해 올바른 길에서 가르치고 멘토 될 것입니다.

그를 코스에 보내면 그에게 많은 것을 가르쳐 줄뿐 아니라, 그에게 공예와 에티켓을 가르치지 않을 것입니다. 그것은 더 숙련 된 팀원들로부터 매일 일해야하는 일입니다.

멘토로 선임 디자이너를 추천합니다. 그것이 파트 / 풀 타임인지. 나는 그것이 놀라운 일을 할 것이라고 생각합니다.