개발자 고용-보다 효율적인 팁이 있습니까? [닫은]

저는 대규모 소프트웨어 개발 팀을 구축하는 소프트웨어 회사를 대표합니다. 우리는 우리가 누구를 고용하고 정말 좋은 유지율을 가지고 있는지 까다 롭습니다 (대부분의 개발자는 평균 5-6 년 동안 여기에있었습니다).

우리는 많은 개발자와 HR 시간을 보냈으며 고용 비율이 낮습니다. 우리가 사용하는 과정은 다음과 같습니다.

• 전화의 HR 인터뷰-기본적인 행동 및 기술 질문을합니다.
• 온라인 테스트-30 분의 기술 테스트가 필요합니다
• 기술 전화 인터뷰-개발자의 60 분 인터뷰
• 현장 인터뷰-여러 수석 개발자의 60-90 분 인터뷰

이 과정이 진행되고 있지만 인터뷰에 너무 많은 시간을 보냈습니다. 이것이 어떻게 다르게 이루어질 수 있는가? 우리의 목표는 가능하면 여전히 재능의 질을 유지하는 모든 작업을 자동화하는 것입니다.

업데이트 : 답변 주셔서 감사합니다. 몇 가지 사항을 명확히해야합니다. 우리의 목표는 한 단계에서 다른 단계로가는 지원자의 수를 줄이는 것입니다. 다음은 현재 숫자입니다.

1. 이력서 1000 개 받음
2. HR 인터뷰를 통과 한 800 이력서
3. 500은 온라인 테스트를 통과
4. 초기 전화 화면을 100 회 통과
5. 10 구내에 패스해서 고용하십시오

보시다시피, 프로세스 초기에 후보자를 제거하는 더 나은 작업을 수행해야합니다. 온라인 테스트에서 사람을 평가하는 방식으로 더 나은 일을 할 수 있습니까?

일부 응답을 기반으로하는 프로세스에 대한 자세한 내용은 다음과 같습니다.

• 전화로 HR 인터뷰-그들은 가능한 한 많은 사람들을 뽑아 내기 위해 매우 기본적인 기술 질문 (CLR이란 무엇입니까?)을 요구합니다.
• 온라인 테스트-3 가지 코딩 질문으로 10 가지 기본 질문이 있습니다.
• 기술 전화 화면-다양한 기술을 다룹니다. 우리는 신청자가 새로운 기술을 습득하고 빠르게 속도를 낼 수 있다는 것을 입증 할 수있는 한 모든 것을 알지 못한다고 걱정하지 않습니다.
• 현장-개발자 앞에서 질문을 코딩합니다. 더 건축 수준의 질문.

시간을 낭비하고있는 곳이 몇 군데 있다고 생각합니다.

후속 인터뷰를 설정하려면 단순한 첫 번째 연락처를 넘어 HR 인터뷰를 중단하십시오. HR 직원이 기술적 인 질문을하는 것은 시간 낭비입니다. 예를 들어, MVC에 대해 분명하지 않은 질문을했는데 질문을 명확하게 할 수 없었습니다.

특히 중급에서 상급 개발자를 고용하는 경우 온라인 테스트를 중단하십시오. 시간과 돈을 낭비합니다. 또한 일부 개발자는 이러한 종류의 테스트를 잘 수행하지 못합니다.

전화 인터뷰는 훌륭하지만 한 시간이 필요하지 않습니다. 종종 5-10 분이면 사람의 건강 상태를 판단하기에 충분합니다. 대면이 필요한지 결정하는 데 30 분이 가장 소요됩니다.

대면 인터뷰가 가장 중요합니다. HR 성격 테스트, 표준화 된 온라인 테스트 등과 같은 BS에 버리지 마십시오. 시간을내어 그 사람을 알고 팀에 적합한 지 확인하십시오. 구글 / 마이크로 소프트 / 애플 / 등에서 물어 보거나 퍼즐을 모호하게하지 말고, 질문을하지 말고, 기대하는 작업과 관련된 좋은 질문을하십시오.

당신은 또한 고용 계약을하는 채용 회사를 통과 할 수도 있습니다. 그들 중 많은 사람들이 예비 선별 및 시험을했을 것이며 어떤 경우에는 이전에 그 사람과 함께 일했을 것입니다. 그렇게하면 최고의 후보자를 고용하고 그들이 실제로 당신을 위해 일하는 동안 그들이 적합한 지 판단 할 수 있습니다. 어떤 이유로 든 문제가 해결되지 않으면 그대로 두십시오. 그들이 적합하다면, 영구 직원으로 유지하십시오.

업데이트 된 정보를 기준으로 편집 ...

HR 부서에서 1000 개 중 200 개만 선별하면 문제가있을 수 있습니다.

귀하의 도움이 필요한 광고가 너무 일반적 일 수 있으며 많은 사람들이 다른 방법으로 광고를 차단할 수 있도록 장려합니다. 광고를 더 잘 타겟팅하고 싶지만 과도하게 타겟팅하지 마십시오.

HR은 이력서가 많기 때문에 자동화 및 / 또는 사전 심사 인터뷰 및 배경 조사를 통해 사전 심사 대행사에게이 단계를 아웃소싱하는 것이 더 좋습니다. 여기에는 실제 프로그래머가 제공 한 실제 초기 기술 인터뷰가 포함될 수 있습니다. 온라인 테스트를 포함 할 수도 있지만이 방법은 여러 가지가 있습니다.

내가 말했듯이 HR 및 온라인 테스트 화면에서 많은 가치를 얻는다고 생각하지 않습니다. 나는 이것을 다시 생각할 것을 제안하고 당신은 다른 단계에서 당신의 숫자가 더 합리적이라는 것을 알게 될 것입니다.

이것은 당신이 이미보다 더 효율적이지 않으려는 상황입니다. FizzBuzz를 통과 할 수없는 신청자가 이미 너무 많습니다. 현재 필터링 프로세스는 개발자 품질을 보장하는 것처럼 보입니다. 지금까지 수행 한 단계를 제거하면 더 많은 시간을 낭비하게됩니다.

성공적인 후보자처럼 들리는 데 약 3-4 시간이 걸립니다. 그 전체 시간을 줄이려고하지 않습니다. 어쨌든 현장 면접에 더 많은 시간을 할애하여 정말 훌륭한 응시자가 자신의 가치를 확실하게 보여줄 수있는 충분한 시간을주고, 귀하가 제공하는 것이 장기적으로 흥미로운 지 판단 할 수 있습니다. 이직률이 낮 으면 올바른 일을해야합니다.

프로세스의 낮은 ROI는 처음 세 단계 일 수 있습니다. 온라인 테스트에서 이력서를보다 엄격하게 선별하거나 더 높은 점수를 찾을 수 있습니다. 전화 기술 화면을 30 분으로 설정 한 경우 우수한 대상이 45 분 또는 60 분으로 연장되면 최적화 대상이 될 수 있습니다.

위안이되는 경우, 프로젝트 작업을 방해하는 데 방해 요소와 시간 비용이 가장 귀중한 시간이라고 생각합니다. 고용 실수로 인한 비용과 문제, 그리고 좋은 고용이 이루어질 때 팀과 회사에 큰 이익을 고려하십시오.

거의 모든 후보자와 함께 일하면서, 당신은 희생양이 될 것입니다. 그러나 당신이하고있는 일의 세계적인 영향은 큰 가치가 있습니다. 당신은 그 역할을 받아들이고 신입 사원들 사이에서 얻을 수있는 모든 선의를 위해 그것을 착유해야합니다. 프로세스가 잘 진행되면 경영진은 다른 것에 대한 판단도 중요하게 생각합니다.

내가 읽은대로 시스템이 작동하고 있으며 결과에 만족합니다. 당신의 팀은 잘 작동하고 생산적이며 모두가 행복합니다. 유일한 문제는 비용이 너무 많이 든다는 것입니다.

대안을 고려하십시오-직원 채용의 오버 헤드를 줄입니다 (어떻게 든 방법). 결과적으로 임기는 6 년에서 3으로 감소합니다. 각 채용에 대해 1/2 시간을 소비 한 경우, 총 채용에만 동일하게 지출 한 것입니다. 이제 수동 노동과 달리 이직 비용을 살펴보십시오 (울타리 그림이 좋은 예입니다). 3-6 개월 정도 속도를내는 데 상당한 시간이 걸립니다. 따라서 채용 비용 절감은 3-6 개월의 임금, 사업 비용 및 손실 된 수익 (2.5 * 임금이라고 함)을 복구해야합니다. 이제 팀의 혼란을 고려하고, 신입 사원이 팀 역학에 미칠 위험을 고려하십시오.

대체로 평균 모집 비용은 3-6 개월의 급여입니다. 포지션을 채우기 위해 얼마를 소비합니까? 1-2 주가 제 추측입니다.

그것을 줄이는 방법 : 내가 볼 수있는 것은 인터뷰 시간입니다-후보자가 아니오 (또는 예)라고 결정하면 인터뷰를 종료하거나 채 웁니다. 처음 5 분 후에 제안을하기로 결정한 경우 제안을하십시오. 제안을하지 않기로 결정하기 위해 90이 필요하다면, 왜 거절했는지 90이 걸 렸는지 물어보십시오 (즉, 지난 60 초 동안 무엇을 했습니까?).

모집은 기껏해야 쓰레기 촬영입니다-주사위를 호의적으로 성공적으로로드 한 것 같습니다. 그런 식으로 유지하고 싶습니다 .......

나는 또한 내가 읽는 것을 제안 할 것이다 : 효과적인 프로그래밍 : 코드 작성 이상 :

후보자가 조직의 문화와 일상 생활에 "적합한 지"확인하는 것이 좋습니다. 이는 후보자가 현재 직원에게 "기록을 벗어난"질문을하거나 일주일 또는 2 주 (저자가 제안한) 계약 업무를 수행하는 일부 고급 수준의 직원에게 질문을 할 수 있도록하여 수행 할 수 있습니다.

내가 일한 일부 회사가이 전략을 사용했다면 회고하면 그들은 결코 나를 고용하지 않았을 것이다.

우리는 일반적으로 공개 소스 프로젝트에서 작성하고 특히 자랑스럽게 생각하는 코드를 가져와 설명하도록 요청합니다.

" 잠깐만 요. " 여가 시간에 소프트웨어를 쓰는 사람들에게 편견이 있지 않습니까? "

예. 그렇습니다. 그게 요점입니다.

모집 기관과 협력하여 사람을 찾으려고 생각한 적이 있습니까? 대행사와 함께 앉아서 신청자에게 귀하의 프로세스와 찾고있는 것을 알려줄 수 있습니다. 그런 다음 많은 이력서를보고 일반적인 기술 테스트를 수행하고 온라인 테스트를 관리하는 데 시간을 할애 할 수 있습니다. 그런 다음 전화 및 직접 인터뷰를 위해 우수한 지원자를 귀하에게 전달합니다.

나는 구직자를 찾는 개발자로 과거에 채용 대행사와 함께 일했습니다. 나는 풀에 들어가기 위해 긴 인터뷰 과정을 거쳐야했고, 잠재적 인 일자리가 생겼을 때 초기 단계를 수행해야했고 내 코드 / 응답이 좋으면 실제 회사를 만나야했습니다.

팀에서 많은 오버 헤드가 발생한다고 확신하지만 비용이 발생합니다. 직원 급여의 일부가 될 수 있다고 들었습니다. 따라서 연간 65k를 제공하는 경우 60k를 제공하고 회사에 5k를 지불 할 수 있습니다.

우리의 프로세스가 잘못되었다는 것보다는 먼저 우리가 이용할 수있는 최고의 사람들을 끌어 들이지 못하고 있는지 물어봐야합니다. 대부분의 조직은 응용 프로그램을 받기 전에 자신과 직업을 홍보하지 못합니다. 또한 첫 번째 연락 지점에서 HR에 관여하는 것은 실수라고 생각합니다. HR과 고급 개발자에 사용되는 성격 유형에는 근본적인 분열이 있습니다.

이 주제에 대해 수년에 걸쳐 많은 생각을 한 후에 저는 100 % 계약자 / 임시 고용 정책을 사용하고 1 년 후에 계약자를 선택할 수있는 상근직을 제공 할 것입니다. 어떤 사람들은 백과 사전 기술 지식과 면밀히 인터뷰하지만 필요한 코드를 작성하는 데 시간을 보내지 만 필요한 것은 아닙니다.

하나의 특정 인터뷰 힌트가 있으며 코드를 제공하고 응시자에게 10 분 동안 검토를 요청한 다음 코드를 비판하도록 요청하십시오.

SomeKittens가 말했듯이, FizzBuzz 테스트는 ... 종이 위에서 만 수행하십시오. 원하는 것은 솔루션을 수행하는 데 걸리는 시간을 실제로 보는 것이기 때문입니다. 구문을 솔루션의 논리로 등급을 매기 지 마십시오. 제 경우에는 의사 코드를 허용하고 문제가되지 않으므로 제대로 작동합니다.

그것은 나를 위해 마술처럼 작동했습니다 ... 나는 15 세의 경험이 많은 사람을 뽑아서 그가 좋은 사람에 대해 큰 이야기를 나 manager습니다. 내 회사의 개발자 위치에서 촬영 ... 오 소년, 그는 실패 : 45 분 (나는 심지어 탄산 음료에 가서 돌아왔다), 의사 코드로 그것을하고 그는 잘못했다. 그 사람은 이력서 때문에 HR에 좋은 인상을 남겼지 만,이 결과를 얻었을 때 땀없이 그를 뽑아 낼 수있었습니다.

평균 시간이 15 분으로 그보다 적다는 것은 좋은 프로그래머가 있다는 것을 의미하지는 않습니다.

테스트의 본질을 이해하기 위해 Jeff Attwood의 " 프로그래밍 프로그램을 프로그래밍 할 수없는 이유 "기사를 읽으십시오 .

또한 불행히도 나는 멕시코에 있으며 이것은 어디에서 선택할 수있을만큼 인기가 없지만, careers.stackoverflow.com을 시도해 볼 수 있습니까? 그것은 바로 여러분이 찾고있는 것을위한 전문화 된 모집 도구입니다.

너무 많은 개발자의 기술에 의존하는 개발자의 관점에서 응답하는 것은 품질 나올까요 개발자하지만 동등하게 또한 정말 좋은 개발자를 제거하는 기회가있다.

나는 C #, Java, PHP 등 많은 프로그래밍 배경에 관여하고 있습니다. 많은 작업 경험은 사람이 해당 분야의 전문가임을 보장하지만, 이로 인해 다른 배경이 억제된다는 사실이 무시됩니다.

예를 들어, 내 경험의 대부분은 PHP와 관련이 있으며 거의 ​​모든 언어와 언어를 알고 있습니다. 질문에 답할 수 있다고해서 품질이 좋은 프로그래머는 아닙니다. 그리고 Java 의 XXXX 라이브러리에서 함수 이름과 정의를 기억 하지 못하기 때문에 Java Coder가 나쁜 것은 아닙니다.

나는 개발자들이 할 수있는 것보다는 잠재력과 적응성에 의해 판단되어야한다고 믿는다.

후보자에게 이상적인 업무 환경에 대한 질문을 더 많이하기 위해 HR 인터뷰를 변경하는 것이 좋습니다. HR의 핵심 요점은 답변을 수집하고 응시자가 원하는 환경 종류를 알고 있는지, 조직과 얼마나 잘 일치하는지 결정하기 위해 답변을 제공하는 방법에 대한 요점을 추가하는 것입니다.

조직 내에서 사용되는 전체 프로세스에서 일부 요점을 알고 HR에 대해 할 말이있을 수 있지만, 특정 값, 커뮤니케이션 스타일 및 기타 요점을 갖도록 설정할 수있는 경우 좀 더 제초 할 수 있습니다. HR이 찾아야 할 것들입니다. 여기서 요점은 HR이 적합성만을 결정하는 것이 아니라 오히려 프로세스를 통해 누군가가 빠르게 추적 할 가치가 있는지 확인할 수있는 개발자에게 전달할 수있는 정보를 수집하는 것입니다.