엔지니어가 전화 인터뷰를 긍정적으로 수행하도록 영감을주는 방법 [닫기]

우리의 중견 기업 (직원 150 명)은 작년부터 상당한 성장을 목격했으며 그 결과 새로운 프로젝트를 시작하기 위해 점점 더 많은 엔지니어를 채용하기 위해 많은 인터뷰를 진행하고 있습니다.

우선 인터뷰 과정은 다음과 같습니다

1. HR 별 심사 이력서
2. 전화 기술 인터뷰 (고위 engg가 실시)
3. 최종 기술 + HR 인터뷰 (팀장 / PM이 실시)

일부 분석 후 전화 인터뷰가 실제로 효과적이지 않아 최종 인터뷰에서 많은 수의 엔지니어를 찾을 수 없었습니다. 내 분석에 따르면 엔지니어는 인터뷰가 중요하고 심각한 활동으로 간주되지 않습니다. 내부 및 청구 불가능하기 때문입니다. 또한 엔지니어는 "인터뷰어"(최소한 전화 인터뷰 담당자)라는 레이블을 가지고있는 것이 정말 권위있는 것으로 보이지 않습니다. 우리는 면접을 매우 효과적으로 수행 할 수있는 경험이 풍부한 엔지니어를 회사에 보유하고 있지만 전화 인터뷰 횟수가 많기 때문에이 풀로는 충분하지 않습니다. 따라서 다른 엔지니어도 사용하려고합니다.

엔지니어가 전화 인터뷰를 진지하고 긍정적으로 수행하도록 영감을주기 위해 무엇을 할 수 있습니까?

[업데이트 2011/12/28]

소중한 의견을 보내 주셔서 감사합니다. 그것은 다양한 각도에서 문제를 보는 데 정말로 도움이되었습니다. 함께 나는 소수의 동료들과도 문제를 논의하고 있었고 개인적으로 그러한 문제에 대한 단일 글 머리 기호가 없다고 생각합니다. 모집 과정을 전체 단위로 생각하고 다양한 영역 / 단계를 개선 할 계획입니다.

인터뷰 과정이 잘못되었다고 말할 수 있습니다.

먼저, 이력서를 필터링하는 더 나은 작업을 수행하여 나쁜 사람이 전화 인터뷰에 들어 가지 않도록 HR을 훈련시켜야합니다.

다음으로 좋은 응시자를 찾는 엔지니어와 함께 앉아 모든 인터뷰에서 사용하는 표준 질문 목록을 작성해야합니다. 목록은 다른 팀의 요구에 따라 구성되어야합니다. 예를 들어 C3을 사용하는 그룹에 대해서는 데이터베이스 엔지니어와 다른 질문이 있어야합니다.

그런 다음 인터뷰 방법과 찾을 내용에 대해 모든 사람을 교육해야합니다. 인터뷰 경험이 많지 않은 사람들은 좋은 후보자를 찾는 방법을 모른다.

면접관이 모든 표준 질문에 대해 면담 자 등급을 갖는 면담 체크 시트를 작성하고 메모를 추가하십시오.

다른 팀에 가장 중요한 목록을 작성하십시오. 우리는 종종 한 직책에 대해 인터뷰하고 다른 직책에 대해 추천하지만 각 그룹이 채용 요구 사항을 모르는 경우에는 그렇게 할 수 없습니다.

다음으로 새로운 사람들을 얻는 팀에서 가장 가능성이 높은 인터뷰를 할 사람들을 지명하십시오. A 팀이 새로운 엔지니어를 찾고 있다면 A 팀의 현재 엔지니어가 전화 심사를 수행해야합니다. 이제 그들은 개인적으로 그와 함께 일할 때 보조를 고용하지 않을 동기가 있습니다.

보다 효과적인 면접관 중 일부와 덜 효과적인 면접관을 짝을 이루어 그들이 어떻게 수행되는지 배울 수 있도록하십시오.

경영진은 활동에 우선 순위를 두어야합니다. 전화 인터뷰를해야했기 때문에 초과 근무를하고 싶은 사람은 아무도 없습니다. 시험을 치러야 할 때 고의적으로 셔츠를 분홍색으로 돌리면 세탁 기술자가 세탁물을 꺼낼 수있는 것처럼, 청구 불가능한 작업에 직면했을 때 청구 가능 시간을 보충해야한다고 생각하는 면접관은 의도적으로 나쁜 일을하지 않을 것입니다. 그 작업을 재 지정했습니다. 인터뷰에 참여한 모든 엔지니어는 청구 불가능한 시간이 필요하며 해당 주에 청구 가능한 시간이 40 시간이 아니라면 벌을받지 않아야한다는 점을 경영진에게 알려야합니다. 직원들에게 직업이 중요하다는 것을 알도록하고 시간을들이는 데 어려움을 겪지 않도록하십시오.

장기적으로 청구 가능 시간을 가진 조직은 일주일에 32 시간 이상 청구 가능하다고 가정해서는 안됩니다 (이것은 대략 모든 직업에 대한 직간접 시간을 계산하기 위해 인력 전문가로 사용한 수치입니다). 더 많이 가정한다면 마감일을 놓치고 조직의 장기적인 건강에 중요한 이와 같은 작업을 수행 할 수 없습니다. 진실은 휴가, 병가, 배심원 의무, 사별 휴가 등과 같은 것들에 대해 청구 불가능한 작업과 청구 불가능한 시간이 항상 있다는 것입니다. 계획에서 하루 2 시간 이상을 허용하지 않으면, 마감일을 놓치게됩니다. 따라서 현재 팀에서 청구 가능한 주당 40 시간을 기준으로 작업을 잘못 추정하는 경우 인터뷰 프로세스 수정이 적용되기 전에 수정해야합니다.

<Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

사실, 당신의 회사는 훌륭한 개발자가 될 자격이 없습니다.

많은 컨설팅 회사에서 근무했습니다. 경영진이 모든 회의 및 매년 최종 검토에서 청구 가능 시간의 중요성을 지속적으로 강조하는 경우. 회사의 최고 직원이 회사 전체에서 일어나“가장 중요한 것은 시간이 걸린 것”이라고 말합니다. 개발자로부터 무엇을 기대하십니까? 청구 가능 시간 동안 경쟁이 치열하면 컨설턴트 (면접을 진행하는 담당자)의 청구 가능 시간이 줄어들 것입니다. (수영장 이용 가능 시간)

그 밖의 것들을 생각하십시오 . 이것이이 마음가짐에서 가장 싫어하는 부분입니다. 그것은 효능을 보상하고 효능을 처벌합니다. 나는 관리자에게“할당 된 시간의 절반만으로 프로젝트를 완료했다고 아무에게도 말하지 마십시오. 어떻게 시간이 청구되지 않았는지 청구 할 수 있습니까?”라고 말했습니다. (그렇습니다, 이것은 우리가 기본적으로 고객으로부터 훔친 시간과 재료 계약입니다)

나는 이것이 다음과 같은 사실에 전적으로 확신 할 것이라고 말한다 . 그들은 할당 된 예산의 몇 시간 이상을 포기 하지 않을 것이며, 그들이 넘어 가면 걷어차 고 소리를 지 릅니다. (그들이 몇 시간을 보낸 유일한 이유는 고객에게“Great News! We are budget under!”라고 선포하는 고객에게 돌아갈 수 있기 때문 입니다. ) 그것은 Thievery입니다.

다시 말하지만, 당신의 회사는 훌륭한 개발자가 될 자격이 없습니다.

</Angry_rant_against_the_Billable_Hours_mind_set>

질문에 답하기 위해 (아래의 의견에 따라) : 그는 단순히 회사의 복지에 대해 더 관심이있는 사람을 찾은 다음 인터뷰를하기 위해 청구 가능한 시간 보너스를 찾아야합니다.

12/17/11 편집-이 Dilbert를보고 여기에 추가하기로 결정했습니다.

내 분석에 따르면 엔지니어는 인터뷰가 중요하고 심각한 활동으로 간주되지 않습니다. 내부 및 청구 불가능하기 때문입니다.

그것이 문제라면, 해결책은 간단합니다 : 인터뷰를 청구 가능하게 만드십시오 . 전화 인터뷰를 최우선으로하려면 더 높은 요금으로 청구 할 수 있습니다. 물론 고객은 회사 자체입니다. 실제 돈은 바뀌지 않지만 엔지니어는 인터뷰를 수행하는 데 소요되는 시간에 대한 크레딧을 얻습니다. 엔지니어는 시간이 내부적으로 청구 되더라도 실제로 청구 된 시간을 고려하고 해당 시간에 낙인이 없다는 것을 이해해야합니다.

엔지니어가 인터뷰에 만족할뿐만 아니라 인터뷰를 적극적으로 희망하도록하는 가장 좋은 방법은 다른 사람들을 인터뷰하는 것이 가장 관심이있는 방법을 알리는 것입니다.

우리는 모두 어쨌든 심사 과정을 통해 바보와 함께 프로젝트를 수행했습니다. 짜증나 그 사람은 쓸모없고 실제로 전체 팀을 위해 더 많은 작업을 만듭니다. 결국 신뢰할 수없는 사람이기 때문에 모든 사람이 그 사람에게서 일을 빼내려고 노력하기 위해 더 많은 무게를 가져옵니다.

이 경험을 통해 많은 시간 후, 나는뿐만 아니라 원하는 인터뷰를 할 나는 것 싸움을 내가 자격이 후보는 선별 과정을 통해 그것을하지 않았다 있는지 확인하고 싶었 기 때문에 그들이 할 수있는 기회를.

엔지니어와 인터뷰를하면 엔지니어가 인터뷰에 응할 경우 자격이없는 엔지니어가 프로젝트 팀에이를 알리지 않고 애도를 표하는 데 도움이됩니다.

물론 엔지니어 직원과 장기적인 업무 관계를 구축하려는 회사에서만 작동합니다. 엔지니어 는 처음에 회사에 투자 한 느낌이 들거나 단순히 신경 쓰지 않을 것입니다. 모든 엔지니어가 다음 계약 또는 다음 큰 제안에 시간을 투자하고 있다면 인터뷰에 대해 열의를 갖지 못할 것입니다.

이것은 당신의 회사가 아닐 수도 있지만, 당신 나라의 문화의 한 측면 일 수도 있습니다.

엔지니어가 청구 가능 시간에서 멀어 지도록 언급했습니다. 따라서 인터뷰 수행에 대한 인센티브를 추가하여이 시간을 더욱 가치있게 만드십시오. 단순히 인터뷰 시간을 갖기위한 기본 가치가있을 수 있습니다. 최종 인터뷰를 위해 유자격 후보자를 데려 오는 추가 보너스가 이어질 수 있습니다.

가장 먼저 살펴볼 것은 면접관이 인터뷰를 수행하는 방법을 알고 있으며 면접관이 일관된 방법론을 따르는 지 여부입니다.

많은 조직은 단순히이 작업을 위해 사람을 훈련시키려는 노력없이 사람들을 면접관 자리에 던져 넣습니다. 인터뷰를 배우기 위해서는 약간의 경험이 필요합니다. 그것은 확실히 기술이며 비공식적 인 인상에 엄격하게 의존해서는 안됩니다 (중요하더라도).

가장 숙련되고 경험이 많은 면접관이 다른 사람과의 면담 방법을 시연하는 데 시간을 할애하는 것이 좋습니다.

1. HR에 의한 심사 이력서 HR 사전 심사 이력서가 없습니다! 채용 관리자에게 사전 심사를 요청하십시오. 이를 통해 채용 관리자는 시간이 아닌 자신의 편견을 사용하여 가능한 모든 후보자와 스크린을 볼 수 있습니다.

2. 전화 기술 인터뷰 (고위 engg가 실시) 전화 인터뷰를 수행하지 마십시오! 직접 후보자를 만날 수 있다면 대신 그렇게하십시오. 전화 인터뷰는 해외 후보를 해외에서 인터뷰하는 경우와 같이 직접 후보자를 만날 수없는 경우에만 허용됩니다.

3. 최종 기술 + HR 인터뷰 (팀장 / PM이 실시) 이력서를 선택하고 문법 오류와 같이 명백한 결함이 있거나 관련이없는 경험이있는 것을 버리십시오. 약 10 명의 후보자가 나올 때까지 계속 한 다음 중지하십시오! 10 개의 이력서를 팀에 전달하고 인터뷰 할 상위 5 개 팀을 선택하십시오. 팀 전체와의 인터뷰에서 팀원 중 누구라도 "거부 금지"마크를받습니다. 질문 목록을 작성하고 응시자에게 인터뷰의 일부로 간단한 프로그래밍 작업을 수행하도록 요청하십시오. 후보자에게 빈 종이를주고 PUBS 데이터베이스를 보여주고 "Books 수업을 작성해주세요. 몇 분 동안 시작하면 이야기하겠습니다"라고 말합니다. 이것만으로 누군가가 어떻게 지내는지에 대한 좋은 아이디어를 얻을 수 있습니다. 성적을 올리는 사람은 누구나 "HIRE"를받습니다. 표. 팀이 원하는 직원을 채용 열에서 투표하도록하십시오. 필요에 따라 반복하십시오. 마지막으로, 항상 올바른 채용 결정을 내릴 수는 없으며 성적이 좋지 않은 실적이 저조한 사람들이 기꺼이 갈 수 있도록해야합니다. 행운을 빕니다!

프로젝트에 팀이 구성되어있는 경우 해당 구성원은 자격을 갖춘 사람이 빈 자리를 채우도록 관심을 가져야합니다.

이러한 인터뷰를 수행하는 사람들이 실제로 생산적인 직원이되기를 권유 한 사람에 대한 책임이있는 일종의 멘토링 프로그램을 시작하고 싶을 수도 있습니다. 자격이없는 후보를 추천하고 좋은 후보를 추천 할 때는 인센티브를 추천해야합니다.

성장하는 회사는이를 적극적으로 책임지고 사람들에게이를 수행 할 시간을 주어야합니다. 인터뷰를 수행해야하는 사람들과 그렇지 않은 사람들에 대해 청구 가능한 시간과 동일한 시간을 기대할 수 없습니다. 인터뷰를하는 것 같은 소리는 시간외 근무의 한 형태이며 왜 아무도 그 일을 원하지 않는지 궁금합니다.

편집 : 이것은 변호사에 의해 수행 된 프로 보노 일을 생각 나게합니다.

간단하게 유지하십시오. 그들을 고무 시키지 말고 존중하십시오 . 미리 지불하십시오. 조직 형성에 대한 기여를 인정하십시오. 내일, 당신의 회사는 오늘 그들이 고용 할 것입니다.

Btw, 태그에서 '모범 사례'를 삭제 하시겠습니까? 악의적 의미가 없습니다.

사람들이 면접을 잘 수행 할 때 감사의 말을 전하십시오. 이 작업을 수행하는 다양한 방법이 있으며 관리에 대한 다양한 기사에서 이미 자세히 설명했지만 중요한 것은 사람들이 높이 평가 받기를 원하므로이를 높이 평가하는 것입니다.

따라서 마지막 면접에 좋은 후보자가 있다면, 좋은 면접을 통과 한 전화 면접관에게 감사의 말을 전하고 다음 평가에서 리더십 기술을 보여주는 것으로 기록하십시오.

전화 인터뷰 횟수는 많지만 회사에서는 어떻게 다른가? 그것은 또 다른 일입니까, 아니면 인식되고 가치가 높은 것입니까? 인터뷰를 할 수있는 경영진과 엔지니어가 전화 인터뷰를 할 수있는 기술을 개발하는 사람들과 의사 소통하는 것이 얼마나 좋은지 의문이 들었습니다.

경험이 풍부한 엔지니어를 다른 사람과 짝을 이루어 지식을 전수하고 다른 사람의 기술을 개발하려고 시도하는 것이 좋습니다. 나는 이것이 좋아하는 해결책이 아닐 수도 있지만 대안은 이런 종류의 인터뷰를 잘 수행하는 기술을 개발하는 사람들에게 어떤 지원을 제공하고 있는지 고려하는 것입니다.

전화 화면의 경우, 후보자가 생산적인 팀원이 될 수 있는지 여부를 확인하기 위해 몇 가지 질문 만하면됩니다. 나는 당신이 훈련 할 수있는 주니어 개발자를 찾고 있지 않다고 가정합니다 (장기적으로 이것이 최선의 접근법이라고 주장하지만 모든 회사가 그것을 활용할 수있는 것은 아닙니다).

주어진 프레임 워크 / 언어에 대해 숙련 된 개발자 만 알 수있는 세 가지 질문을 선택하십시오. 예를 들어 C #에서 "구조와 클래스의 차이점은 무엇입니까?"또는 "관리되지 않는 리소스를 처리하는 적절한 방법은 무엇입니까?"

이것들은 프레임 워크를 잘 이해하지 않으면 실제로 위조 할 수없는 질문입니다. 때때로, 그것은 당신이 매일해야 할 일을 넘어 파기를 요구합니다. 그들은 응시자가 스스로 시작한다는 것을 나타내는 좋은 지표입니다. 즉, 직무를 넘어서 스스로 배우려고합니다.

물론, 그들은 C #의 특정 영역을 발견하지 않은 좋은 후보자를 뽑아 낼 수 있습니다. 스너프하지 않습니다).

전화 스크리너에게 질문 할 3 가지 질문 목록을 제공하십시오 (일반적인 내용과 함께 귀하의 경험에 대해 알려주십시오). 질문이 좋은 선별기인지 확인해야하며 반드시 "프레임 워크를 얼마나 잘 기억하고 있습니까?"

당신의 임무는 나쁜 후보에 빨리 실패하는 것입니다. 그래서 당신은 얼굴을 마주 보며 시간을 낭비하지 않습니다.

사람들은 중요하다고 느끼고 싶어합니다.

그들이 면접을 더 진지하게 받아들이게하려면 면접관에게 이것이 중요한 역할을하도록 설득해야합니다. 이들은 회사의 차세대 직원을위한 문지기입니다. 이것은 분명히 중요한 일이며, 그렇게 팔기 어렵지 않아야합니다. 면접관에게이 책임에 대해 중요한 중요성을 부여한다면, 그들은 최선의 능력을 발휘하기 위해 노력할 것입니다.

음높이 예 : "귀하가이 회사에 귀중한 자산임을 보여 주었고 품질에 대한 예리한 관심을 가지고 있기 때문에 최고의 직원을 고용하는 데 도움을 줄 수 있습니다. 지원자? " 좋아, 어쩌면 조금 과장되었지만 아이디어를 얻었을 것입니다.

본질적으로 직원에게 추가 책임을 부여하지 마십시오.

그것을 과장하십시오.